医院人才发展体系建设
基于医院战略的中长期人才队伍建设方案与核心人才计划
基于医院战略提出中长期的 人才队伍建设方案与核心人才计划, 为员工建立职业发展规划, 通过系统的引进、培训、竞聘、轮岗、导师制等方式, 促进人才的成长,促进人才队伍的建设与素质提升。
一、医院人才发展是什么
医院人才发展,是通过有计划的设计搭建人才梯队,并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的 技术和资源的支持,提供学习成长的机会,以达到对人才的培育与牵引提升的目的。人才发展属于 人才管理的一个部分,人才发展主要包含:学习与发展、职业规划、继任者管理等。一般情况下, 各类型医院对人才发展的期望主要聚焦在如下三个方面:
医院战略落地需要多种资源和手段的配合,人才发展在此过程中所起到的作用 归结为一点:所招募甄选以及培育的人 才能否实现对组织能力的提升和对业务 的推动。
通过人才发展是否能够从两个方面加强文化传承:对内进行医院文化的重塑与灌输,尤其是医院管理者精神的文化养成,帮助各层级员工找到价值感和归属感。此外,通过培训项目或医院培训中心(部)作为载体对外进行医院文化传播,强化医院品牌、打造业内人才标准形象。
人才发展在组织变革推动过程中的立足点仍然是对“人”的能力问题的解决。能否通过人才发展的规划设计,促进战略导向的人才核心能力的塑造,从而推动组织变革是人才发展成效的关键指标。
二、当前医院可能面临的人才发展问题
1、过于注重资历、轻视内在潜能
很多医院在招聘时侧重于通过面试、考试等途径了解应聘者的工作经验、 所掌握的工作知识与技能,据此推断工作能力,而现有的工作经验与技 能只是反映应聘者的部分“显能”,而对于应聘者的潜在能力,缺乏辨识
2、过分关注优秀人才,没有做到人岗匹配
在配置新员工的时候,很多医院倾向于选择素质与条件优秀的应聘者,往往结果是录用的新员工中有些条件明显高于岗位的任职资格,造成了人岗的错位配置
3、过度关注人才引进,未做到用人、留人
大多数医院非常重视人才引进工作,制定很多诱人的引进人才的政策, 但在引进人才的过程中却存在很多的问题:将引进的人才闲置不用、或 疏忽人才培养
4、培养模式单一,缺乏创新性
有些医院虽然制定了明确的人才培养计划,但在培养模式上照搬其他医院,并没能结合医院自身的特点,进行人才培养的系统设计,以及合理培养方式的选择,针对医院进行定制化的设计。
5、人才的评价培养机制不健全,培养方式单一
目前,不少医院在人才培养体制和机制上有了很大的改善,但仍然有些医院在人才的评价甄选使用等方面工具落后,方法单一,模式单一,缺乏对人才的分层分类的培养设计。
三、医管通的解决思路
医管通关于医院人才发展方面积累了丰富的经验,多年以来也致力于该领域的研究。 在引人、用人、育人、留人等方面开展了多维度的业务,针对医院人才发展提出了基于能 力素质模型的人才发展体系,从医院战略、医院文化、医院制度、经验管理、临床业务流 等方面建立人才发展机制
四、医管通为客户提供的价值
01/
未雨绸缪,有规划。医管通从提前筹划人才发展,帮助医院规划人才队伍的角度,前置设计,保障医院发展的人才之需。
02/
分层分类,有设计。医管通在提供人才发展设计时,会根据医院的业务情况,结合对于岗位的序列划分,以及层级设置,进行分层级,分类别的人才梯队设计,以及发展通道的管理。
03/
训学研考,多方式。医管通在人才发展方式的设计上,综合采取课堂教授、行动学习工作坊、游学交流、研讨辩论,评价考试等多种方式和手段进行人才发展培养。
04/
优化配置,要效率。通过以上的人才发展的设计和规划,目的是实现人才的牵引和优化配置,实现人才能力的最大发挥,促进人才管理效率的提升。
有前瞻性的医院,都选择了医管通